Moscow Business School
8 800 700 33 03
1 июля 2016
КАК НАХОДИТЬ ТАЛАНТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Компетентных сотрудников трудно найти и еще труднее удержать.
Повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше, так как специалисты предъявляют все более высокие требования к работодателям. Формируются новые отношения:
НЕ КОМПАНИЯ НАНИМАЕТ СОТРУДНИКА, А ОН СОГЛАШАЕТСЯ В НЕЙ ПОРАБОТАТЬ
Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить себе главное конкурентное преимущество — талантливых сотрудников.
Как их найти, привлечь и сохранить, рассказываем вместе с экспертом Натальей Райш.
Наталья Райш — эксперт-практик в области управления человеческими ресурсами и организационного развития, тренер Moscow Business School.
Управление талантами (Тalent Мanagement) — это система повышения уровня компетенций в важных для бизнеса видах деятельности.
Реализация этой системы включает внедрение программ по привлечению, найму, развитию, продвижению и удержанию талантливых специалистов.
Прежде всего, для успешной работы с HiPo-сотрудниками (с высоким потенциалом, от англ. high potential) в вашей компании должны быть уже внедрены 2 системы:
Управление эффективностью (управление по целям и KPI)
Соучастие персонала в управлении (модели 2–4)
МОДЕЛИ СОУЧАСТИЯ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Без этих структур внедрять технологии Talent Management не имеет смысла: вы не сможете всесторонне оценить талантливого сотрудника и измерить экономический эффект его работы для бизнеса.
СВОЙ СРЕДИ СВОИХ VS ЧУЖОЙ СРЕДИ СВОИХ
Далее нужно определиться, будете вы привлекать таланты со стороны или растить собственные. При назначении нового руководителя среднего или высшего звена многие компании предпочитают выбирать из своего штата. Если нет альтернативы (например, нет внутренних резервов или потенциальные кандидаты достигли предела развития), приглашают человека извне.
Ситуации, в которых такой специалист эффективнее прежних сотрудников:
Решение принципиально новых для компании задач
Изменение масштабов развития бизнеса
Создание нового продукта
Внедрение новых методов управления
Смена собственника компании
РАССМОТРИМ ПОДРОБНЕЕ, ЧЕМ ПОЛЕЗНЫ СОТРУДНИКИ, ВЫРОСШИЕ В КОМПАНИИ, И НОВЫЕ ДЛЯ ФИРМЫ ЛЮДИ:
СВОИ
Знают специфику компании

Быстро адаптируются к новой позиции

Лояльны: разделяют и продвигают корпоративные нормы и ценности компании

Мотивируют других сотрудников на развитие внутри компании
ЧУЖИЕ
Готовые профессионалы, которых можно сразу же задействовать

Новые управленческие подходы

Другие знания, технологии и опыт

Свежий взгляд на проблемы, отсутствие рабочих шаблонов и стереотипов
ПОМИМО ПРЕИМУЩЕСТВ, У ОБЕИХ КАТЕГОРИЙ СПЕЦИАЛИСТОВ ЕСТЬ НЕДОСТАТКИ И РИСКИ, КОТОРЫЕ ЛУЧШЕ ВЗВЕСИТЬ ЗАРАНЕЕ:
СВОИ
Нехватка новых идей

Коллеги могут влиять на принятие решений в своих интересах

Нужны инвестиции для развития сотрудника

Риск ухода сотрудника, получившего достаточно новых знаний
ЧУЖИЕ
Не знают специфики бизнеса

Могут негативно влиять на корпоративную культуру

Элемент равнодушия к происходящему

Сложности с адаптацией в коллективе
КРОМЕ ГРАМОТНОГО ВЫБОРА СОТРУДНИКА И ЕГО УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ В НОВОЙ ДОЛЖНОСТИ, ВАЖНУЮ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТАЛАНТАМИ ИГРАЕТ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО РАБОТЫ
При «покупке» таланта необходимо учитывать следующие факторы:
Соотношение на ключевых позициях «свежей крови» и сотрудников с опытом работы в компании
Стоимость приобретения
Процент сотрудников, оставшихся в компании через 6 месяцев после найма
На что обратить внимание при оценке талантов внутри компании:
Укрепление конкурентного преимущества и увеличение доли рынка
Показатель горизонтального и вертикального перемещения сотрудников внутри компании
Удовлетворенность руководства и сотрудников системой развития
ВАЖНО ОТМЕТИТЬ: В СЛУЧАЕ С ПРИГЛАШЕННЫМ СОТРУДНИКОМ ВАМ НЕ НАДО РЕШАТЬ,
КАК И ЧЕМУ ЕГО ОБУЧАТЬ
К вам приходит опытный специалист, хорошо знающий отрасль. Ему просто нужно время, чтобы влиться в коллектив и подстроить свои навыки к вашей компании.
Если же вы решаете инвестировать в таланты из собственной базы, будьте готовы проделать большую работу. О том, с чего начать, расскажем в следующей рассылке.
А пока узнайте, какие инструменты Talent Management можно освоить на семинарах Moscow Business School
•  HR-ДИРЕКТОР: СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
•  ДИРЕКТОР ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
•  ПРАКТИКУМ ПО ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: ГРЕЙДИРОВАНИЕ, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ, НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
•  РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ (TALENT MANAGEMENT) УЧЕБНОГО ЦЕНТРА / КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА
•  КЕЙС-ОБУЧЕНИЕ «КАК МОТИВИРОВАТЬ, ПОВЫШАТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ, ЛОЯЛЬНОСТЬ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ? КАК ЭФФЕКТИВНО УПРАВЛЯТЬ ПОДЧИНЕННЫМИ?»
Еще семинары >>
ВСЕ СТАТЬИ
РАССКАЗАТЬ ДРУЗЬЯМ
FacebookVkontakteTwitterTwitterTwitter
Полная версия сайта