Moscow Business School

Совершенствуем систему вознаграждения. Какие KPI нельзя применять?

top banner
Совершенствуем систему
вознаграждения. Какие KPI нельзя
применять?

Довольно часто российские компании, разработав систему вознаграждения по KPI, в дальнейшем обновляют только плановые значения. В таком случае система теряет свою эффективность и превращается в формальный инструмент, на поддержку которого организация тратит свои ресурсы — человеческие, временные, финансовые, а ожидаемого результата не получает.

Становится необходимым каждый год актуализировать не только плановые значения, но и привести цели в соответствие с KPI. Проводите ежегодно стратегическую сессию по разработке целей компании, а потом делайте декомпозицию, как временную — на основе 3-годичных целей определяйте цели на 1 год, так и структурную — исходя из целей компании, разрабатывайте цели дирекций, департаментов и отделов, а далее и конкретных сотрудников.

До сих пор многие компании не проводят декомпозицию целей и вознаграждают руководителей подразделений и сотрудников только при условии достижения целей компании. Такая система вознаграждения вряд ли будет мотивировать, поскольку, чем ниже по иерархии стоит должность сотрудника, тем меньше степень его влияния на итоговые результаты бизнеса. Даже если руководитель отдела или сотрудник результативен, компетентен и работает по 10 часов в день, то вряд ли он значительно повлияет на цели компании (другая ситуация наблюдается с топ-менеджерами и с малым бизнесом), а значит, такое вознаграждение не будет его стимулировать работать эффективнее.

woman with glasses

Таким образом, важно актуализировать цели, KPI, проводить их декомпозицию, а также координацию и интеграцию. Координация нужна для улучшения взаимодействия подразделений друг с другом и совместного решения текущих задач. А интеграция необходима для большей вовлеченности сотрудников и успешного внедрения на предприятии системы вознаграждения.

Опираясь на 10-летний опыт, рекомендую применять для разработки сбалансированных целей методологию BSC (ССП): тогда у вас в таблице вознаграждения будут не только финансовые цели, (что по результатам исследований зарубежных компаний не эффективно), но и клиентские, процессные, а также цели, связанные с развитием и обучением персонала, корпоративной культурой.

Как разрабатывать цели компании по методологии BSC, проводить декомпозицию, интеграцию и координацию, а также правильно разработать систему вознаграждения по сбалансированным KPI, чтобы повысить эффективность к сотрудникам и компании, я подробно расскажу на коротком вебинаре 8 декабря (4 акад. часа). Подробную программу курса можно посмотреть здесь: Как разработать эффективную систему вознаграждения по сбалансированным целям и KPI. Онлайн-интенсив.

Если вы как HR-директор уже знакомы со всеми этими инструментами (это базовый уровень), пригласите на этот вебинар специалистов по компенсации, hr-менеджеров. Экономьте свое время и делегируйте полномочия своим подчиненным, чтобы не вы, а они, владея методикой, могли пояснить руководителям и сотрудникам алгоритм системы вознаграждения и ответить на их вопросы. Также можно пригласить на вебинар руководителей подразделений и глав отделов, что предоставит возможность познакомиться с методологией и получить ответы на свои вопросы от эксперта. При этом знакомство с базовыми приёмами займет у них всего 3 часа рабочего времени.

banner

А что можно сделать для повышения эффективности уже имеющейся у вас системы вознаграждения?

Применить системный подход. Учесть, что «глобальный оптимум не есть сумма локальных оптимумов. Нельзя получить самую эффективную систему путем максимизации эффективности всех составляющих ее компонентов по отдельности, без учета их взаимодействия между собой». (GOLDRATT, Eliyahu «What is This Thing Called the Theory of Constraints and How it should be implemented»)

Другими словами, мы не достигнем результата, если будем вознаграждать руководителей только за локальные цели и не согласуем цели подразделений между собой. Мы не получим результата, если будем внедрять систему вознаграждения в отдельно взятом подразделении, например, только в отделе продаж, если только это подразделение не является ограничением для бизнеса.

Поэтому в первую очередь мы должны выявить такие ограничения, а также определить не только проблемы, но и ключевые причины проблем, имеющиеся на предприятии, чтобы учесть их при разработке целей, расстановке приоритетов и в дальнейшем в системе вознаграждения. Невозможно привязать к системе вознаграждения все цели, процессы, действия, с которыми работают сотрудники. Нужно выбрать самые важные и те, которые являются ограничением для развития бизнеса.

Как расставить приоритеты, как определить ограничения, выявить причины имеющихся проблем в компании и стимулировать сотрудников на их устранение? Как вариант, разработать карту целей с причинно-следственными связями и построить ДТР-дерево текущей реальности.

С технологиями, которые позволяют выявить ограничения и корневые причины проблем, а затем — разработать комплексную систему вознаграждения с учетом системного подхода, вы сможете познакомиться на семинаре продвинутого уровня 13-14 декабря « Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода». Подробная программа и стоимость указаны здесь: Практикум по разработке, внедрению и совершенствованию системы вознаграждения по KPI на основе системного подхода. Продвинутый уровень. Повышение квалификации.

banner

Что еще стоит сделать компании?

Составить свою собственную библиотеку KPI c «подводными камнями», то есть такими KPI, которые нельзя применять для системы вознаграждения, так как их применение может негативно сказаться на бизнесе. Однако нужно заметить, что это не означает, что их не нужно измерять. Отслеживать и выявлять причину их отклонений, конечно, стоит в любом случае. Примеры таких KPI: загрузка производственных мощностей, производительность труда (рассчитанная по старым стандартам), текучесть персонала и другие. Почему именно они? Как правильно рассчитать производительность труда? На все эти вопросы можно получить ответ на семинаре.

Я также подробно расскажу о рекомендациях Hay-group, WorldatWork, JPC-CED, JER HR Group для повышения эффективности Totаl rewards.

Например, JER HR Group утверждает, что для того, чтобы система компенсации вашей компании была эффективна, она должна быть конкурентной относительно рынка и внутренне справедливой.

Также компании необходимы:

  • Наличие ясных и понятных возможностей для профессионального и карьерного роста сотрудников.
  • Наличие своевременной и качественной обратной связи.
  • Повышение зарплаты с учетом результативности и компетенций.

Если хотите задать вопрос тренеру, то вы можете отправить его через форму обратной связи.

author

Автор: Елена Ветлужских

ВСЕ СТАТЬИ
ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ
InstagramYouTubeFacebookVkontakte