Moscow Business School

Что такое грейдинг: где использовать, как внедрять, плюсы и минусы

top banner
Что такое
грейдинг: где
использовать,
как внедрять,
плюсы и минусы

Для стандартизации системы оплаты труда в компаниях и на предприятиях используют различные схемы. Одной из самых эффективных считается технология грейдинга. Разберемся, в чем ее суть и как этот метод работает, какие у него преимущества и недостатки.

Что такое грейдинг?

Грейдированием называют формирование групп (создание иерархий) должностей по определенным критериям. Такая стандартизация напрямую влияет на размер заработной платы сотрудников компаний.

Для кадрово-финансовой политики большинства российских предприятий система grading является чем-то новым. Многие специалисты только слышали о такой технологии, но никогда не использовали.

В зарубежной практике система грейдинга популярна с 40-х годов прошлого века. Ее создателем стал Эдвард Хей — крупный бизнесмен, основатель и руководитель консалтингового центра Hay Group, расположенного в США. Согласно утверждениям Хея, зарплата работников формируется с учетом множества критериев:

  • Количества обязанностей.
  • Занимаемой должности.
  • Полномочий.
  • Количества часов, затраченных на выполнение обязанностей

В основу теории легла легендарная пирамида потребностей Маслоу. Человек стремится удовлетворить свои физиологические нужды: пища, вода, кров, безопасность. Эти базовые потребности можно получить только за деньги, которые являются главной мотивацией. Чтобы питаться, нормально отдыхать и чувствовать себя защищенным, индивид должен хорошо работать, а значит, получать достойную оплату труда.

Корпоративные ценности предприятия или компании не могут быть связаны с удовлетворением физиологических потребностей работников. Несмотря на это, денежная компенсация труда всегда преобладает над факторами мотивации, не связанной с материальными ценностями.

НА ЗАМЕТКУ

Грейдирование и начисление бонусов, / премиальных выплат — это разные определения. Система grading направлена на финансовое стимулирование сотрудников, их привлечение, мотивацию и удержание, а не разовые поощрения.

Также следует различать следующие понятия:

  • Грейдинг должностей. Используется в компаниях и на производствах с большим штатом сотрудников.
  • Грейдинг персонала. Используется в небольших фирмах.

Независимо от масштаба, в основе каждой системы лежит мотивация рабочих через заработную плату. Под грейд попадают не только подчиненные, но и руководство.

На практике же компании ограничиваются премированием. Кадровики выделяют три преимущества премий:

  • Всегда эффективны.
  • Мотивируют рабочих.
  • Не требуют сложных расчетов.

Но премирование в отличие от метода grading не позволяет рассчитать реальную ценность работника, его вклад в бизнес. Компания может необоснованно занизить или завысить стоимость труда.

Особенности грейда: плюсы и минусы

Следует понимать, что внедрение грейдовой классификации не является панацеей. Система имеет свои преимущества и недостатки. Также при создании иерархии должностей и персонала потребуются финансовые затраты.

Необходимо заранее определиться, нужен ли такой подход к менеджменту. И если на предприятии отсутствует стратегия развития, то метод grading будет бесполезен.

Плюсы Минусы
Каждый сотрудник понимает, что его вклад в развитие бизнеса будет оценен руководством. Работник знает, какое место занимает в компании. Нередко встречаются случаи, когда уровень зарплаты отдельных работников не соответствует рыночной ситуации.
Каждому сотруднику начисляется справедливая зарплата. Размер выплат зависит от должности, обязанностей и уровня их сложности, степени ответственности за продукт своего труда. Сложность подсчетов, мониторинга зарплат на рынке и их оценки в соответствии с правилами составления иерархии по методу грейдирования.
Сотрудники могут оценить перспективность работы в конкретной компании: возможность построения карьеры, другие бонусы. Не все работники могут понять суть новой системы подсчета заработной платы. Эти сложности вызывают напряженную обстановку в коллективе: несогласие с политикой руководства и размером выплат, конфликтные ситуации с коллегами, занижение значимости собственного труда в связи с несоответствием з/п ситуации на рынке.
Человек продвигается по карьерной лестнице не в вертикальном, а в горизонтальном направлении. То есть рост происходит в рамках одной должности. Руководство постепенно усложняет задачи, расширяет обязанности. Внутренние конфликты между персоналом из одной иерархии по причине разной з/п.
Персонал находится в постоянном развитии: повышает уровень своей квалификации, получает новые знания, совершенствует навыки. Такой подход положительно влияет на развитие всей компании и совершенствует ее структуру. Сложность выплаты зарплаты после перерасчета по причине изменения обязанностей сотрудника, или из-за появления нового рабочего места с другой специализацией.
banner
Виды систем грейдинга

Существует четыре степени сложности в создании иерархий:

  • Первая. Самая простая система подсчета заработной платы. Руководители компании или администрация сами оценивают ситуацию и на основе полученных данных разрабатывают иерархию. Здесь не требуются особые математические расчеты. Первая степень используется на российском рынке. И она не относится к традиционному грейду.
  • Вторая. Финансовое стимулирование сотрудников происходит на основе методики баллов и факторов. Эту технологию предложил Э. Хей. Впоследствии ее адаптировали под реалии российского рынка.
  • Третья и четвертая. Оригинальная система, в которой используется не только балльно-факторная методика, но и сложные расчеты.
В каких ситуациях внедряют грейдинг оплаты труда

Внедрение grading позволяет решать разные категории задач:

Кадровые

Руководство организации сможет улучшить показатели по следующим направлениям:

  • Повышение мотивации сотрудников.
  • Максимальное вовлечение персонала за счет грамотного пояснения каждого бизнес-процесса, с которым ему приходится сталкиваться.
  • Доброжелательность и прозрачность отношений в коллективе.

Руководство сможет без последствий исключить из штата работников, которые не справляются с поставленными задачами или не хотят выполнять в должной мере свои трудовые обязанности.

Внедрение иерархий позволит использовать удобные инструменты для подсчета базового оклада новых специализаций, сравнения внутренней з/п со средней по рынку и создания механизмов для премирования / штрафов.

Управленческие

Grading позволяет оптимизировать структуру организации, исключить дублирующие специализации и интегрировать разные отделы компании. Такая оптимизация делает фирму или предприятие привлекательными для сторонних инвестиций.

Финансовые

Руководство сможет установить стоимость каждого сотрудника и сократить / оптимизировать расходы на персонал. В некоторых случаях удается снизить затраты на 50%.

banner

Кроме того, в оценке специалиста grading учитывает различные показатели, которым в российской практике практически не уделяется внимания:

  • Расчет цены ошибки.
  • Степень информационной и аналитической нагрузки.
  • Влияние на бизнес-результат всего коллектива.
  • Условия работы.

Несмотря на очевидные достоинства системы, не все HR-специалисты спешат ее внедрить. Если в фирме трудится 5–10 человек, такая позиция объяснима. Но для крупных предприятий с численностью 100 и более человек, подобную позицию можно объяснить, только нежеланием модернизировать структуру кадров, применять сложные математические расчеты и ранжировать должности.

Следует понимать, что грейдинг — это точная методика, которая строится не только на описании качества труда конкретного работника. На практике внедрение технологии занимает достаточно длительное время. Для завершения проекта может понадобиться от трех месяцев до года.

Нередко фирмы, которые собираются внедрять технологию, забывают, что она основана на баллах, факторах и общей оценке эффективности работы каждого сотрудника. В этом случае HR-специалисты проводят модернизацию только среди поддерживающего персонала, экспертов и менеджмента, а высшее руководство не затрагивают. Такая позиция является неправильной.

Встречаются ситуации, когда HR-специалисты боятся проводить сложные математические расчеты. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, необходимо учесть, что фактическая зарплата напрямую зависит от достижений работника. То есть сколько выполнил по плану, как справился со своими обязанностями, столько и заработал.

Еще одной весомой причиной нежелания внедрять грейды, является недовольство со стороны коллектива. Часть персонала останется недовольной новым окладом, т.к. произошла реальная оценка стоимости труда. Это приведет к увольнениям (специалисты уйдут туда, где платят больше при таких же обязанностях). Организации придется открывать вакансии на освободившиеся должности, тратить время на поиски подходящего кандидата, а после его адаптацию.

Кому все же не стоит использовать грейдирование?
  • Если фирма не готова столкнуться с дополнительными финансовыми и временными затратами.
  • Когда численность персонала менее 50 человек.
  • Когда фирма не определилась с бизнес-целями, не имеет выраженной поведенческой стратегии на рынке.
banner
Разработка и внедрение системы грейдов

Чтобы внедрить новую систему, необходимо выполнить пять шагов:

Определение подхода к выплатам зарплаты

В зависимости от целей компании и ее стратегии на рынке, выделяют три подхода к выплатам заработной платы:

  • Быть лидером. Цель — занять лидирующие позиции на конкретном рынке или стать монополистом. Здесь руководство озадачено платить больше, чем это делают конкуренты. Такой подход достаточно действенный. Он помогает привлечь квалифицированную рабочую силу.
  • Соответствовать рынку. Фирма занимает стабильные позиции на рынке. Выплачивает такую же з/п, как и конкуренты.
  • Отставать от рынка. Фирма не озабочена повышением зарплат. В этом случае зарплатные выплаты ниже, чем средние по рынку. Такой подход используется редко: если ограничен бюджет и если бренд настолько престижный, что сотрудники готовы пожертвовать хорошим окладом.

После определения подхода переходят ко второму этапу — формирование списка всех должностей с полным описанием.

Анализ должностей

HR-специалисты должны проанализировать все должности в компании. Необходимо собрать следующие сведения:

  • Какие виды работ существуют в организации.
  • Важность каждого вида деятельности.
  • Квалификация персонала. Соответствие квалификации выполняемой деятельност
  • На каких условиях выполняет определенный вид работы.

Для сбора сведений проводят интервью и анкетирование с каждой категорией специалистов, наблюдают за их деятельностью, изучают документацию.

Группировка должностей

Когда информация о деятельности собрана, создают категории должностей по сходным признакам.

На предприятии могут создать группу управленцев, администрации, экспертов, поддерживающего персонала.

Допускается, что в группе могут быть подгруппы.

Грейдинг должностей компании

После группировки задача кадрового отдела составить структуру оценки по баллам и фактором, на основе которой будет начисляться зарплата. В зависимости от организации могут использоваться различные критерии.

Факторы управления:
  • Никем управлять не требуется.
  • Только контроль сотрудников без управления.
  • В подчинении находится группа людей.
  • Управление происходит на регулярной основе.
  • В подчинении подразделение или несколько отделов.
Факторы ответственности:
  • Только за свои полномочия.
  • За финансовые результаты.
  • Разработка решений, которые напрямую влияют на бизнес-результаты с контролем руководства.
  • За результаты подразделения или нескольких отделов.
Опыт работы:
  • Не нужен.
  • Понадобится, но не для этой должности.
  • От 1, 2, 3 лет и т.д.
  • Нужен сразу в нескольких сферах.
  • Нужен на позиции конкретной специализации и в управлении.
Квалификация:
  • Требуется только среднее образование.
  • Требуется средне специальное или высшее образование.
  • Необходимо высшее профильное образование.
  • Необходимо высшее профильное образование + ученая степень.
  • Требуется дополнительное образование по специализации для занимаемой должности.

Все факторы анализируются и выставляются баллы. После расчетов получается система, в которой каждый грейд характеризуется определенным количеством баллов.

Внедрение системы

Полученные расчеты позволяют определить размер заработной платы — реальную стоимость сотрудника. Но в подсчетах также учитывают корпоративную политику предприятия, ограниченность бюджета, внешнюю стратегию развития.

Руководство должно помнить, что самый маленький оклад не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В ином случае компания нарушит ТК РФ. Поэтому в формировании з/п отталкиваются от МРОТ.

Чтобы внедрение системы грейдирования прошло мягко, все изменения должны быть задокументированы. Предприятие или организация должны ввести положение об оплате труда. По возможности разрабатывается отдельное положение о грейде.

Когда локальные акты будут изменены и приняты, новое положение вносится в договор между работодателем и подчиненным, а также в должностные инструкции. В некоторых случаях изменения вносят в коллективные договоры.

Если вы желаете разбираться на профессиональном уровне в структурной компетенции HR-специалиста, получить знания по управлению корпоративной культурной и мотивацией персонала, пройдите специальный онлайн-курс. Он будет полезен руководителям кадровых отделов, менеджерам по подбору персонала и тем, кто желает сменить направление деятельности.

ВСЕ СТАТЬИ
ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ
InstagramYouTubeFacebookVkontakte