Moscow Business School

Кнут и пряник. Проблема мотивации сотрудников

Кнут и пряник. Проблема мотивации сотрудников
Начнем с кнута. Вот почему. Дело в том, что необходимо разделять понятия (ну это так — для собственного понимания) «мотивация» и «стимулирование». В определении мотивации мы встречаем такое суждение: «Мотивация — это процесс стимулирования себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных или общих целей <организации>». А стимул, как известно, — заточенная палка для погона слонов и мулов, то есть рабочего скота. Ну а если без лишней иронии (и этимологических изысков), то стимулирование — это процесс извне, заставляющий с помощью собственных убеждений или убеждений кого-либо выполнять ту или иную работу. Всё же мотивация — это более добровольное явление, заключающееся в выработке собственного интереса (сотрудника) к предполагаемой деятельности. Но для работодателя вся эта игра слов — просто софистика. Вы скажите, что делать-то?
На первый взгляд всё очень просто: результативного сотрудника надо поощрять. Но вопрос первый: как оценить его результативность? Можно разбить это на три уровня: общая результативность работника — успешность его в компании, карьерный рост, корпоративная этика, усердие, прилежание, активность на фоне коллег и т.п.; целевая результативность — насколько работник успешно и в срок достигает целей и решает поставленные перед ним задачи; объективная результативность — то есть результативность показателей его работы, приносящая подсчитанный финансовый доход или объективно способствующая ему.
Только это все будет работать, если сотрудник заинтересован в общих результатах работы компании, если он душой болеет за общее дело, если оно ему не чуждо, то есть если он имеет побуждения сделать что-то полезное для компании.
Вся проблема состоит в том, что есть еще и сотрудники, формально отбывающие свое рабочее время, то есть паразитирующие на ресурсах и не приносящие никакой пользы. Выход — уволить — не всегда работает, ну только если этот человек не явный лоботряс и не проводит все рабочее время в социальных сетях или в онлайн-играх. Бывают лоботрясы скрытые, которые рассказывают, как много они делают на своем рабочем месте, или как мало сделало руководство для раскрытия их потенциала. Вот если б мне доплатили?!
В общем, ситуация многим знакомая, и порой слабо решаемая. Вот взяли такого балабола на работу, ну ходит он, выполняет свои функции, ну и слава Богу. Ан нет, помните, что его пример начинает расхолаживать многих окружающих, тем самым создавая «пятую колонну» для лентяев и тунеядцев. Да и недовольство растет: почему ему можно ничего не делать, а я должен ишачить? Непорядок!
Так вот система мотиваций не только позволяет поощрить успешных сотрудников. Это еще и лакмусовая бумажка для такого офисного мусора, который засоряет ваш бизнес. Если человек не получает поощрения, то почему? Он не раскрыл себя или не захотел раскрыть? Он работает неэффективно или в принципе не умеет работать? И чем быстрее будет введена адекватная система мотивации и поощрений, тем быстрее вы избавитесь от шлака в вашей работе.
Таким образом, все наши рассуждения свелись к тому, что работник должен быть результативным, то есть он должен уметь работать и приносить ощутимую пользу компании. А то получится, как в анекдоте:
— Вы креативный, энергичный, перспективный?.. А делать-то вы хоть что-нибудь умеете?..
Рекомендованные программы:
Специалист кадровой службы
Директор по персоналу
HR-специалист: поиск, подбор и адаптация персонала
Корпоративные коммуникации. Управление внутренней средой компании
Программы для корпоративных групп:
Практикум для руководителей «Как мотивировать, повышать результативность и лояльность сотрудников? Как эффективно управлять подчиненными?»
Система мониторинга уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала. Настройка и внедрение
ВСЕ СТАТЬИ
ЕСТЬ ВОПРОСЫ?
ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ И МЫ СВЯЖЕМСЯ С ВАМИ
   
InstagramYouTubeFacebookVkontakte
Полная версия сайта