|
 |
 |
|
|
|
Ни для кого не секрет, что многие компании неохотно отправляют сотрудников на многодневные курсы с отрывом от производства. Причин этому много, но основные — это нежелание выделять финансовые средства на обучение, отвлечение сотрудника от выполнения им повседневных обязанностей, а также сомнительный практических результат этого мероприятия. |
|
|
|
Но обучать персонал новым знаниям, умениям и навыкам необходимо. Особенно, когда сотрудник только что принят на работу. Даже если он суперпрофессионал самого высокого класса, ему необходимо узнать нюансы новой работы, влиться в рабочий процесс, понять новую специфику. А это занимает определенное время. |
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
Многие исследователи полагают, что формальное (то есть своего рода академическое) обучение занимает в процессе усвоения новых знаний лишь 10%. Это обучение включает в себя получение информации об объекте рабочей деятельности и может длиться достаточно долго в зависимости от сложности предстоящей работы, профессиональной подготовки сотрудника, а также его способности усваивать новый материал. |
|
|
|
Однако, хорошо известно, что зачастую люди обучаются лучше не когда формально получают академические знания, а когда учатся в процессе деятельности, либо наблюдая на практике, как подобную работу выполняют окружающие. Этот вид получения и усвоения информации относится к так называемому «социальному» обучению. Оно-то и берет на себя 90% процесса усвоения новых знаний. На протяжении всей истории люди учились друг у друга в процессе своей деятельности, документировали свой отрицательный и положительный опыт, анализировали свои действия и действия окружающих. |
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
По мнению некоторых исследователей, для эффективного применения социального обучения на практике имеет смысл включить этот процесс в бизнес-структуру, контролируя его и внося в ежедневный список общих задач. |
|
|
|
Необходимо построить систему таким образом, чтобы люди охотно делились своими знаниями и опытом, а первоначальной задачей межличностного общения было получение рабочей информации. |
|
|
|
Информационные технологии значительно упростили обмен данными. В чат-приложениях можно создавать рабочие группы или сообщества для получения новых необходимых сведений. Рабочие группы идеально подходят для командного обучения, в то же время как неформальные группы могут служить способом обмена идеями для решения поставленных задач. Социальные сети помогают командам находить ответы на вопросы по актуальным только для них темам, делиться опытом и методикой достижения тех или иных целей и результатов. Что особо ценно в подобном общении, так это оперативное получение отклика на интересующие темы либо ответов от более опытных сотрудников. |
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
В компании целесообразно ввести систему управления дистанционным обучением с возможностью хранения учебной информации в виде электронных библиотек и видеокурсов. Наличие электронных библиотек позволяет сотрудникам также находить и быстрее предоставлять клиенту необходимую ему информацию, даже если сотрудник находится вне офиса. |
|
|
|
Таким образом, общение в информационном пространстве создает своего рода коллективный разум, соединяя организованное обучение и самообразование, где навыки, полученные самостоятельно в процессе деятельности, могут стать общим достоянием и стимулом для дальнейшего саморазвития. |
|
|
|
Внедрение социального обучения внутри компании улучшает взаимодействие сотрудников, позволяет оптимизировать процессы выполнения производственных задач. Это способствует росту профессионализма работников, а также оказывает позитивное влияние в достижении компанией лидирующих позиций в своем деловом сегменте. Также нельзя забывать, что, внедряя социальное обучение на рабочем месте, компания экономит финансовые средства и избавляет себя от необходимости организовывать обучение с отрывом от производства. |
|
|
|
РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ПРОГРАММЫ: |
|
|
|
Креативное управление: формируем команду и вдохновляем на результат |
|
|
|
Коммерческий директор |
|
|
|
Построение системы обучения и развития персонала в компании |
|
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
